职场也是一个“饿死胆大的，撑死胆小的”的场合，我们见过对于领导畏首畏尾的“好员工”，也见过对领导张牙舞爪的“刺儿头”，客观的讲，畏首畏尾不一定是好员工，张牙舞爪也不一定是坏员工。
向来对领导畏首畏尾的人无非就是马首是瞻、唯命是从、想要得便宜的人，要么是职位升迁，要么是领导面前装的一副好样儿方便加薪。还有一种就是天生性格唯唯诺诺，凡事不爱追究的人，在他们眼里多一事不如少一事，所以基本不会与领导发生争执。
而敢和领导据理力争的员工，一般为以下三类：
1.个性张扬，对事有自己独特的看法阐述这个观点前要说一个我自己的真实案例：16年秋季公司要做一个营销活动营销部门的总监习惯了线下营销，活动都是全程放在线下，当时入职差不多三个月的小王性格大大咧咧，做事很有自己一套完整的想法，就跑去找营销总监，认为这场活动应该先提前在线上预热，然后线下进行的时候参与的用户会更多，营销效果会更好。
结果出乎意料的是，小王和营销总监吵起来了，小王觉得自己想法比较前沿。营销总监觉得自己年长，加上一贯的营销活动都是纯线下形式，不愿意改变。
我们大家都可想而知，互联网新兴的当下，o2o是最时兴的，到营销总监就坚持墨守成规，不愿意创新，加上让一个新人提意见也觉得没面子，所以一吵架结尾。
那么这种情况下，小王和总监吵架是有意义的，目的都是为了把活动做好，勇气的来源是时兴的思维，以及把公司营销的目的放在首位考虑了。
2.领导长期不善管理，员工积累的“怨”迸发“哪里有压迫，哪里就有反抗”。如果领导的管理松紧合适，张弛有度，那么职场氛围相对来说是比较缓和的，无论什么事不至于闹到非要翻脸吵架的时候。
还是说个我上家公司一个不成文的规定，虽然过了两年了，但仍然记忆犹新。老板性格强势，脾气不好，但对于“折磨员工”很有一套方法，就拿考勤制度来说，我们当时的考勤我认为还是比较严格的，每天9点上班迟到一分钟乐捐（罚款）50元，很少有人迟到，但偶尔也会有人因为乘坐公交车破戒迟到，我们有一个同事刘哥家是北京的郊区，家里有小孩，每天都是长途公交来上班，有时候遇上拥堵就会迟到，但业绩干的很好，有次因为家里孩子的事儿迟到了半小时，发工资的时候整整1500就扣没了，当月的提成3000，一半就被考勤扣走了，扣的让刘哥有点心疼了，就和领导开火了。
“咱们公司到底是以做业绩为主呢，还是以抓考勤为主呢？业绩完成了没有奖励，超额完成了也没有奖励，除了罚还是罚，咱们怎么不起名叫罚钱公司呢”其他同事看到这个场景也感觉是为自己除了一口恶气，平时都是敢怒不敢言的，后来因为这事儿一闹腾，公司的相关制度才做了调整，后来的考勤改为每月可以有3次半小时的迟到机会，次数超出仍然乐捐，针对销售业绩超额完成的也设立了嘉奖的金额，确实这么一闹腾，同事干活的积极性提高了不少。
所以人人都可以当老板，但不一定人人都会管理，管人理事，说简单也简单，说难也难，但是要做好，绝非易事；员工偶尔能和领导开火，一定是长期对公司的管理或者制度等有所不满，能爆发出来也是帮助公司发现问题，如果及时改进也是对公司的所做的贡献。而不能一棒子打死，认为和领导开火的都是差员工。
3.好逸恶劳的肇事者“害群之马”也是职场中提到很多的一个词，一个原本运营流畅的组织如果出现一只“害群之马”，都会一个老鼠害了一锅汤，导致整个组织的运营受到阻碍，这种人也是大有人在。一般要么是入仕不久看热闹不嫌事儿大的“萌新”，要么是手头宽裕的公子哥等，总之对于这类人，如果及时发现挑衅领导，一定要及时清理，否则会对组织的发展造成不良的影响，不单单是让大家学会无组织、无纪律的心态，而且还会在达成绩效方面养成懒散的习惯，领导的权威一旦被挑战，总有第二个、第三个人都想试试，从而养成一种恶习。
所以这种人，一旦确定好身份之后，直接解除，不需要太多的理由，快刀斩乱麻是最明智的做法，可以让“恶”的种子扼杀在摇篮状态，保证健全的组织毫发无伤。
综上我们可以得出，员工和领导吵架，不一定都是员工不尊重上司或者挑战上司，在管理日趋扁平的当下，民主化的管理才能更高效的激活组织效能。而以往管理者高高在上，说一不二的时代早已已经过去，好的员工不一定就是对领导唯命是从、马首是瞻。相反现在更稀缺的就是敢说真话，敢于为了促进组织更好发展建言献策的人。
那我们在处理和领导吵架这类人的时候一定要进行分门别类，在如何处理他们之前，先要给下列问题一个答案，然后再做定夺：
因为什么事情吵架？
吵架的目的是为了什么？
虽然以吵架这种方式来解决问题略有不妥，但对于已经发生的事，最好的办法就是应对；如果弄清楚吵架的原因和目的之后，员工是为了个人一己之私，当然很好处理；如果员工心系组织的发展，我们可以根据具体原因按照上述第一种和第二种的方法进行处理，给出一定的解决措施，同时我们还应该做好以下措施防止再犯：
1.劝导员工改变一种方式建言献策
我们上面说了，如果吵架是为了公司的发展，那么就是有意义的吵架，但是超级的形式却不是最好的，因此我们要认可员工的这种勇于谏言的态度，但要让他换一种方式，比如单独去领导的会议室坐下来慢慢谈，给出自己的一些关于治理公司的方案，这样既可以让员工增强归属感，也让领导发现一些适合做管理的“苗子”。
2.鼓励员工多发现问题
如果改变了沟通的方式，并且这种谏言的沟通也是对公司发展有帮助，那应当积极采取，是对员工的一种肯定，然后鼓励员工多发现公司的一些问题。
3.鼓励员工多反映问题
员工发现问题之后不能长期积累在自己那里，一定要及时反应给领导；因为员工发现问题之后如果不反应，但凭借自身的能力或者职位无法解决，长期下来组织的发展也会如同人食五谷杂粮会生病一样，出现一些乱七八糟的弊病，不利于顺畅运行，所以要鼓励员工发现问题，及时反映问题。
然后相关的领导再对于合理的建议进行采纳或者处理，因为高层的领导很难接触到最下游的基层员工，只有通过中层的桥梁来连接，如果中层起不到很好的作用，遇事不作为，那么基层直接反馈也能对中层起到考核和监督的作用。
所以看待员工和领导吵架这件事时一定要辩证的去看，也很有必要像医生给患者瞧病似的，望、闻、问、切才能更加全面看到更深层的东西。
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